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“一个好的培训项目应该识别与年龄、种族、文化、民族、教育背景、社会经济地位、性取向和性别相关的不同刻板印象的危险。一定要指出任何错误假设在个人偏见和偏见方面所起的作用。”  ——Reischer 

“保持沟通渠道畅通，以便所有员工都能坦诚地表达自己的担忧，而不会遭到报复。这些担忧应根据既定的工作场所政策解决，并对所有员工采取一致措施。对变性人来说，最好的工作场所是支持、关心和让全体员工参与其中的工作场所。” ——伯德 

“现在是所有雇主实施一些最佳实践的时候了，包括询问跨性别员工他们 印度whatsapp 数据 喜欢使用哪种代词；如果就业背景调查显示员工以前被认定为男性/女性，则以尊重的方式询问申请人，他或她以前是否有过不同的名字；当跨性别员工在工作期间变性时，更新人事记录；遵循职业安全与健康管理局 (OSHA)对雇主的指导，为跨性别员工提供符合其性别认同的卫生间的最佳做法；更新平等就业机会政策，将性取向和性别认同纳入其中；并为员工提供基于性取向和性别认同的法律保护培训，强调这种保护与基于种族、国籍或年龄的保护处于同一水平。” – Pearce 

“这应该是一个简单的过程，类似于人们结婚后更改名字的过程。” –卡特 

“雇主应该询问变性员工是否愿意向全体员工通报姓名变更。如果员工希望公开宣布，那么这可能是最合适的选择。或者，如果员工希望私下宣布姓名变更，那么这是变性员工的特权。重要的是尊重员工的决定，让他们就这种个人事务做出决定，以维护他们的尊严。” – Reischer 

“首选姓名政策是每个组织都应该拥有的。这些政策不仅对跨性别者和非二元性别者有益，而且对使用其名字变体、昵称或除法定姓名以外的任何姓名的人也有益。这些政策应概述何时可以使用首选姓名，例如在名片或电子邮件地址中，以及何时出于法律目的不能使用首选姓名，例如在工资单、税务和法律文件上。” – Jessi Jaymes Purdy，LGBTQ+ 权利活动家和FIC Human Resource Partners LLC首席执行官   

“雇主应像对待其他任何请求一样对待此请求，并遵守相关州、联邦和地方法规。跨性别员工不应因提出此类请求而受到惩罚或制裁。